Onze opdrachtgever is een internationale organisatie met activiteiten in meerdere landen en bevindt zich midden in een omvangrijke technologie- en operating model transformatie. De governance staat. De roadmap ligt er. De eerste stappen zijn gezet. Nu is het tijd voor een interim executive die de regie pakt en zorgt dat de trein daadwerkelijk op snelheid blijft. Je geeft richting aan een internationaal transformatieprogramma, verbindt verschillende landen en disciplines en zorgt dat besluiten worden genomen wanneer belangen uiteenlopen. Geen rol voor iemand die alles opnieuw wil ontwerpen, maar voor iemand die bestaande plannen succesvol weet te realiseren. De rol past bij jou als je: ✅ meerdere internationale transformatieprogramma’s hebt geleid ✅ complexe stakeholderomgevingen op executive niveau kent ✅ technologie, data en business met elkaar weet te verbinden ✅ governance en programmasturing kunt versterken ✅ organisaties kunt meenemen in verandering zonder onnodige complexiteit toe te voegen ✅ resultaatgericht bent en tempo weet te creëren Het betreft een interim-opdracht van 18-24 maanden, met een inzet van 4 tot 5 dagen per week. Als je nog niet eerder internationale transformaties hebt geleid op executive niveau is dit niet de rol voor jou. Interesse of ken je iemand die hier goed op past? Neem gerust contact op. ✉️ ben@andthebigfish.com 📱 06 54233212

Stop Hiring Humans Dat billboard in San Francisco kreeg veel kritiek. Terecht. Maar niet om de reden die de meeste mensen denken. Want de slogan klopt niet. We stoppen niet met het aannemen van mensen. We stoppen met het aannemen van middelmatigheid. En dat proces is al begonnen. Veel professionals worden niet betaald voor hun kennis. Ze worden betaald voor hun oordeel. Dat verschil willen ze liever niet zien. AI neemt de kennis over. Snel, goedkoop, 24/7. Wat overblijft is de vraag die niemand hardop wil stellen: waarom zou iemand jóu nog aannemen? Dat is geen technologische vraag. Dat is een existentiële. #AI #futureofwork #leadership #executivesearch

Je hoort alleen nog wat je wil horen. Gefeliciteerd hiermee! Er is een moment in de carrière van veel CEO's waarop de eerlijke feedback ophoudt. Niet omdat alles goed gaat. Maar omdat iedereen heeft geleerd wat je wil horen. Het MT knikt. De board knikt. En jij denkt dat je eindelijk de juiste mensen om je heen hebt. Dat is geen teken van goed leiderschap. Dat is een probleem. Een groot probleem! De CEO's die het langst goed blijven presteren zijn niet degenen met het grootste ego. Het zijn degenen die actief blijven zoeken naar mensen die hen durven tegen te spreken. Heb jij nog iemand om je heen die je echt tegenspreekt?

"Visionaire leider met hands-on mentaliteit" "Strategisch en operationeel sterk" "Verbindend maar ook daadkrachtig" "Ervaring in zowel corporate als scale-up omgeving" Dit is geen functieprofiel. Dit is een verlanglijstje van iemand die niet zo goed stil heeft gestaan bij wat de organisatie nou echt nodig heeft. Want als je eerlijk bent over wat er speelt, zoek je vooral iemand die de boel draaiende houdt terwijl jij je met de grote lijnen bezighoudt. Die niet wegloopt als het schuurt. Waarom schrijf je dat niet gewoon op? Wees eens eerlijk over wat je echt nodig hebt. Schrijf op wat er echt speelt. Dat scheelt iedereen een hoop tijd.

Een zin die toch altijd een beetje ongemakkelijk maakt. Niet omdat het niet gemeend is. Maar omdat het zo vaak precies het tegenovergestelde betekent van wat je denkt. Want in een echte familie word je niet ontslagen als je een kwartaal tegenvalt. Krijg je geen PIP als je groei achterblijft bij de verwachting. Maar in de meeste bedrijven betekent 'familie' vooral: we verwachten onvoorwaardelijke loyaliteit. We verwachten dat je altijd beschikbaar bent. En als het niet werkt, dan was je toch geen goede fit. Niet echt familie dus. Het gevaarlijke aan de familiecultuur is niet dat mensen het niet menen. Het gevaarlijke is dat mensen het geloven. En dus geen grenzen stellen. Altijd beschikbaar zijn. En veel te laat doorhebben dat de relatie maar één kant op werkte. #executivehiring #andthebigfish #leiderschap #cultuur

Diversiteit staat tegenwoordig ergens tussen ‘purpose’ en ’sustainability’ op de muur van de ontvangsthal van ieder hoofdkantoor. Maar het wordt interessant zodra er bespaard moet worden. Besparen omdat er sprake is van teruglopende business, maar vooral omdat men geen antwoord heeft hoe om te gaan met veranderingen. Juist dan verdwijnen complete afdelingen naar landen waar vrouwenrechten, LHBTQ+-rechten of inclusiviteit nét iets minder hoog op de agenda staan. Tuurlijk, bedrijven bestaan niet van idealen alleen. Maar het blijft merkwaardig. Aan de voorkant campagne voeren voor inclusie en aan de achterkant afhankelijk worden van systemen die daar fundamenteel anders naar kijken. Blijkbaar zijn sommige kernwaarden vooral geografisch bepaald. Dat is geen visie. Dat is marketing met een HR-afdeling eromheen. 👀 #diversiteit #inclusie #outsourcing #leadership #executivesearch #executivehiring #interim #corporates #andthebigfish #thebigfish

AI gaat banen veranderen. Maar als we niet oppassen, snijden we vooral de eerste trede van de ladder weg. Steeds meer junior taken worden door AI gedaan. Dus schrappen bedrijven starters rollen. Er wordt geen trainee meer gezocht. Klinkt efficiënt. Is het op de langere termijn helaas niet. Zonder starters: geen toekomstige experts, geen leiders, geen innovatie. Entry-level banen zijn geen kostenpost. Ze zijn de leerschool van de organisatie. De echte vraag is dus niet: Hoe vervangen we junioren met AI? Maar: Hoe ontwerpen we hun werk opnieuw zodat mens + AI samen beter worden? En, last but not least, welke verantwoordelijkheid heb jij hierin als CEO?

Eva gaat zich richten op het verder laten groeien van onze &The Big Fish community en het neerzetten van een sterke, schaalbare operatie. Want brutally honest? We groeien snel, en dat brengt ook de nodige uitdagingen met zich mee. “Het verbinden van mensen zit al in het DNA van &TBF, dat sprak me meteen aan. In deze fase is het tijd om dat ook prioriteit te maken: een community waar C-level leiders eerlijke gesprekken voeren en groeien door waardevolle connecties, gecombineerd met een operatie die meegroeit.” Aldus Eva. We kijken er naar uit om samen verder te bouwen!

Steeds vaker horen we: AI maakt executive search eindelijk objectief. En dat klopt, tot op zekere hoogte. AI leest 200 CV's zonder koffie, zonder voorkeuren en zonder verliefd te worden op een goed verhaal. Het ziet patronen in loopbanen, skills en sectorervaring. En eerlijk is eerlijk: dat doet AI vaak beter dan wij. Maar er zit een grote voorwaarde aan. AI is alleen zo goed als de vraag die je stelt. Als de contextanalyse bij het begin van een zoektracht zwak is — als de functiebeschrijving vaag, onduidelijk of gewoon onjuist is, dan krijg je met AI vooral een ding: de verkeerde shortlist. Garbage in. Garbage out. Een goede zoektocht begint dus niet met technologie. Hij begint met een goede contextanalyse. En dat is altijd een combinatie van AI en persoonlijke gesprekken. Met de CEO, de board, de investeerders. Niet om informatie te verzamelen, maar om te voelen wat er nou echt speelt. Want pas dan wordt duidelijk: — Welke opdracht de nieuwe leider krijgt — Waarom deze rol echt bestaat — Welke stijl van leiderschap hier werkt Pas dan heeft AI iets zinnigs om op te selecteren. Want executive search gaat zelden over het perfecte CV. Het gaat over context. Past iemand bij deze CEO? Bij deze fase van de organisatie? Bij wat er nu nodig is? Dat staat nergens in een dataset. AI maakt screening objectiever. Maar het echte werk begint waar de data stopt. In het gesprek.

Nederland heeft een governanceprobleem. Ervaren toezichthouders blijven langdurig zitten, terwijl de aanwas van jonge, diverse en toekomstgerichte bestuurders achterblijft. Niet omdat het talent er niet is, maar omdat het systeem niet is ingericht op tijdige overdracht. Met het High Potential Board Program introduceert Lena Olivier, in samenwerking met &The Big Fish, een aanpak die dat structureel verandert. “Ervaring moet worden overgedragen, niet vervangen.” Na een internationale loopbaan bij onder andere LinkedIn, Salesforce en Vusion besloot Lena Olivier haar ervaring in te zetten voor een vraagstuk dat haar al jaren bezighoudt: governance die onvoldoende aansluit op de toekomst. Vanuit haar ervaring op het snijvlak van technologie, innovatie en leiderschap zag zij hoe organisaties maatschappelijke vooruitgang kunnen versnellen wanneer verantwoordelijkheid en vernieuwing samenkomen. Thema’s als digitalisering, AI, cybersecurity en maatschappelijke impact vragen volgens Olivier om nieuwe perspectieven aan tafel. Perspectieven die nu nog te vaak ontbreken. Maar volgens Olivier vraagt de huidige tijd om meer dan alleen nieuwe kennis. “Het vraagt om morele moed,” stelt zij. “Waar bestuurders zich vroeger vaker konden verschuilen achter structuren of belangen, vraagt deze tijd om het vermogen om positie in te nemen, juist wanneer het ingewikkeld wordt.” Als voorzitter van de Stichting Nabestaanden Geweldslachtoffers en Ridder in de Orde van Oranje-Nassau (2025) weet Olivier wat het betekent om systemen van binnenuit te veranderen. Het High Potential Board Program is haar volgende kruistocht. Drie hardnekkige knelpunten liggen aan de basis van het huidige governancemodel. Nieuw talent kan bestuurservaring pas opbouwen op latere leeftijd. Organisaties blijven vasthouden aan het klassieke “ervaring vereist” profiel en blijven vissen in dezelfde vijver, waardoor jonge toezichthouders stelselmatig worden buitengesloten. Tegelijk ontbreekt een gestructureerd model voor mentorschap en continuïteit. Het gevolg: een beperkte instroom van nieuwe perspectieven en een groeiende kloof met de snel veranderende realiteit. Die realiteit ontwikkelt zich sneller dan ooit. Zonder tijdige vernieuwing riskeren organisaties achter te lopen, strategisch, technologisch en maatschappelijk. Het programma dat Olivier heeft ontwikkeld in samenwerking met &The Big Fish pakt dit vraagstuk structureel aan. Opvolging wordt behandeld als een strategisch governancevraagstuk, niet als een vacature die pas ontstaat als iemand vertrekt. Voor Olivier is dit meer dan een zakelijk programma. Na een carrière waarbij zij keer op keer de enige vrouw aan tafel was, zet zij haar ervaring nu in voor structurele verandering. “Ik heb nu de leeftijd, de ervaring en het netwerk om dit écht te doen. En ik geloof niet in vervanging, maar ik geloof wel in het overdragen van kennis en het versterken van elkaar.” De keuze voor &The Big Fish is bewust. “Ik geloof in brutal honesty, korte lijntjes en in mensen die écht vooruit willen. Dat vond ik hier,” zegt Olivier. De match met de oprichters Celeste, Ben, Jurriaan en het bureau sluit aan bij haar overtuiging dat governance vraagt om een ander soort leiderschap: future-ready, divers en impact-driven. &The Big Fish bouwt zo verder aan zijn missie: impactvolle leiders, die klaar zijn voor de toekomst. Met het succes uit het verleden, verder bouwen aan het succes van de toekomst.

Steeds vaker horen we: AI maakt executive search eindelijk objectief. En dat klopt, tot op zekere hoogte. AI leest 200 CV's zonder koffie, zonder voorkeuren en zonder verliefd te worden op een goed verhaal. Het ziet patronen in loopbanen, skills en sectorervaring. En eerlijk is eerlijk: dat doet AI vaak beter dan wij. Maar er zit een grote voorwaarde aan. AI is alleen zo goed als de vraag die je stelt. Als de contextanalyse bij het begin van een zoektracht zwak is — als de functiebeschrijving vaag, onduidelijk of gewoon onjuist is, dan krijg je met AI vooral een ding: de verkeerde shortlist. Garbage in. Garbage out. Een goede zoektocht begint dus niet met technologie. Hij begint met een goede contextanalyse. En dat is altijd een combinatie van AI en persoonlijke gesprekken. Met de CEO, de board, de investeerders. Niet om informatie te verzamelen, maar om te voelen wat er nou echt speelt. Want pas dan wordt duidelijk: — Welke opdracht de nieuwe leider krijgt — Waarom deze rol echt bestaat — Welke stijl van leiderschap hier werkt Pas dan heeft AI iets zinnigs om op te selecteren. Want executive search gaat zelden over het perfecte CV. Het gaat over context. Past iemand bij deze CEO? Bij deze fase van de organisatie? Bij wat er nu nodig is? Dat staat nergens in een dataset. AI maakt screening objectiever. Maar het echte werk begint waar de data stopt. In het gesprek.

Starters versus algoritmes. Succes ermee. AI gaat banen veranderen. Maar als we niet oppassen, snijden we vooral de eerste trede van de ladder weg. Steeds meer junior taken worden door AI gedaan. Dus schrappen bedrijven starters rollen. Er wordt geen trainee meer gezocht. Klinkt efficiënt. Is het op de langere termijn helaas niet. Zonder starters: geen toekomstige experts, geen leiders, geen innovatie. Entry-level banen zijn geen kostenpost. Ze zijn de leerschool van de organisatie. De echte vraag is dus niet: Hoe vervangen we junioren met AI? Maar: Hoe ontwerpen we hun werk opnieuw zodat mens + AI samen beter worden? En, last but not least, welke verantwoordelijkheid heb jij hierin als CEO?