Senior leaders in traditional, often corporate organisations face a tough paradox. They are expected to drive new ventures, big transformations, and realize aggressive growth, yet remain bound to outdated compensation structures that fail to reward the risk and innovation required. While these leaders spearhead high-stakes initiatives, their compensation—typically tied to corporate-wide performance, stock options, and annual bonuses—often fails to reflect the EBITDA growth they generate. Meanwhile, leaders in venture-backed startups are incentivized with interesting equity, performance bonuses, and stock options, directly aligning their financial success with company growth and might even acquire a big sum of money when the company is sold. As a result, their risk-taking and entrepreneurial drive are (most of the time) properly rewarded.  In contrast, senior leaders in traditional companies are often left with limited financial upside, creating a sense of misalignment. This compensation gap leads to frustration and irritation, with top talent leaving corporate organisations for startups and scale-ups where they can better align their success with rewards. Traditional companies are stuck in a catch-22: to innovate, they need senior leaders with entrepreneurial spirit, but without proper incentives, these leaders are less likely to stay or succeed. For traditional corporations to stay competitive, they must rethink their compensation models for employees who bring in new successes.. Senior leaders driving innovation need compensation packages—equity, performance-linked bonuses—that align with their responsibilities, entrepreneurial spirit and risk appetite. Only then will they truly be motivated to take the risks that are crucial to growth and show commitment for a longer time.

Mijn zwager stuurde dit LinkedIn bericht door: hé Celest, dit willen jullie toch aanpakken bij &The Big Fish? Dat klopt inderdaad! Ik heb de afgelopen weken veel mensen gesproken. Ook mensen die relatief kort in een nieuwe baan zaten. Soms hoorde ik meerdere keren op dezelfde dag: als ik dit had geweten was ik niet aan deze baan begonnen. 🐡 Bij &The Big Fish gaan we voor brutally honest: openheid en realisme in executive hiring. Want alleen met eerlijkheid en transparantie kom je écht verder. En dat maakt de match duurzaam! En wat een grappig filmpje! 😃

Afgelopen week las ik, weer eens, een artikel over een vermeende angstcultuur. Mijn eerste gedachte: is hier echt sprake van grensoverschrijdend gedrag, of is het gewoon weerstand tegen verandering en leiderschapsstijl? Niet elke verandering die ongemakkelijk voelt of leiderschapsstijl waar je je niet in kan vinden, maakt een werkomgeving onveilig. Tegenwoordig worden termen als ‘angstcultuur’ of ‘onveilig’ snel gebruikt, soms te snel. Zeker in het publieke domein is mijn indruk. Verandering vraagt aanpassing, geen karaktermoord Ik heb in mijn carrière genoeg leiders meegemaakt. Sommigen waren inspirerend, anderen ronduit horkerig. Maar ook al denk ik twee keer na voor ik voor die laatste categorie ga werken, dat betekent niet dat ze een onveilige cultuur creëerden. Het was simpelweg geen match. Verandering schuurt. Nieuwe leiders brengen nieuwe structuren en verwachtingen mee, en dat ligt niet altijd lekker bij iedereen. Maar weerstand of ongemak is iets anders dan grensoverschrijdend gedrag. Echte misstanden—zoals bij The Voice of Ajax—staan buiten kijf, maar ik heb ook situaties gezien waarin het ‘onveilig’-label werd geplakt omdat mensen zich niet konden vinden in een nieuwe richting of bepaalde aanpak. Dat is gevaarlijk. Gebruik zware termen met zorg Ik heb zelf ooit in een MT gezeten waar we gezamenlijk aan de bel trokken bij de RvC over onze directeur. Ondanks zijn goede track record zagen we dat hij de organisatie niet bracht wat nodig was. Dat gesprek was pittig, maar nodig. We hielden het professioneel, intern en constructief. Dat is iets anders dan publiekelijk iemand neerhalen met zware termen. In dit geval was verandering van leiderschap terecht, maar in veel andere gevallen is mijn indruk dat niet leider, maar juist de klager beter kan gaan. Het te snel bestempelen van een situatie als ‘onveilig’ of zelfs ‘grensoverschrijdend’ kan grote schade aanrichten; voor de persoon in kwestie en voor de organisatie. We moeten kritisch blijven, objectieve criteria hanteren en voorkomen dat we verandering en een leiderschapsstijl die niet matcht met jouw voorkeur verwarren met grensoverschrijdend gedrag. Een leider uitdagen mag, maar laten we dat eerlijk, zorgvuldig en professioneel doen.

Grote shifts wachten niet. Ze gebeuren. Wil je ook voorop blijven lopen? Dan moet je daar zijn waar innovatie ontstaat. Op locatie, bij de organisaties die de toekomst vormgeven.   Van 8 - 16 november 2025 gaan we met een exclusieve C-level delegatie naar Tokyo & Seoul, twee van de meest vooruitstrevende innovatie hubs ter wereld. AI, digital transformation, platform economieën, K-pop commerce, het gebeurt daar!   Dit is zeker géén standaard business trip met opgepoetste verhalen. Alleen brutale eerlijkheid, scherpe inzichten en toegang tot leiders die de toekomst vormgeven.   Waarom meedoen? ✔ Exclusief voor C-level executives – Alleen op uitnodiging. ✔ 5 dagen bedrijfs sessies, 20+ meetings en directe toegang tot top innovators. ✔ Begrijp hoe AI, super apps en digitale ecosystemen de markt veranderen. ✔ Neem praktische inzichten mee terug ✔ Ervaar de unieke businesscultuur van Japan en Korea.   🛫 Meer weten, de brochure ontvangen of meedoen? Contact Celeste Duyts (0620582509 , celeste@andthebigfish.com ) of Ben Holewijn (0654233212, ben@andthebigfish.com ). Er zijn maar 25 plekken. Wacht dus niet te lang.   This trip is for invitees only, but with a good story, you might just make the list! Let’s embrace brutal honesty:)!

Veel organisaties profileren zich als transparant en eerlijk, maar zoeken in hun leiderschap juist naar loyale executives die zich diplomatiek en politiek correct opstellen. Ze verwachten dat leiders zich langdurig aan de organisatie verbinden en communicatie afstemmen op verschillende culturele en politieke belangen. Dit staat haaks op de kernwaarden van transparantie en eerlijkheid en vormt ook een uitdaging voor HR-directeuren. Hoe kun je echt transparant zijn als loyaliteit inhoudt dat medewerkers zichzelf moeten inhouden? Dit creëert een cultuur van stilte, waarin schijnbaar alles goed lijkt, maar belangrijke onderwerpen onbesproken blijven. De ‘roze olifant’ groeit, terwijl de kloof tussen merkbelofte en organisatiecultuur steeds groter wordt. Echte transparantie vraagt om moed en open gesprekken, ook als dat ongemakkelijk is. Organisaties die eerlijkheid claimen, moeten zich afvragen waarom ze leiders selecteren op loyaliteit in plaats van op ‘brutal honesty’. Alleen door te kiezen voor mensen die de waarheid durven spreken, kan een organisatie een cultuur bouwen waarin echte samenwerking en vooruitgang mogelijk zijn.

Toen ik las dat NPO-voorzitter Frederieke Leeflang opstapt, na beschuldigingen van vermeend grensoverschrijdend gedrag, voelde ik irritatie. Waarom? Omdat dit voelt als karaktermoord. Ik zie een patroon. Laurentien van Oranje vertrok bij Stichting Gelijkwaardig Herstel omdat ambtenaren zich ‘onveilig voelden.’ Ali Niknam van Bunq ziet Nederland als een land waar iedereen die zijn kop boven het maaiveld uitsteekt, onvermijdelijk wordt neergehaald. Wat hebben ze gemeen? Ze nemen verantwoordelijkheid, willen vooruit en lossen problemen op. En wat krijgen ze? Tegenwerking, argwaan en uiteindelijk teleurstelling. De kop van jut zijn lijkt de prijs voor wie écht iets wil veranderen. Mijn oproep: laten we brutally honest naar elkaar zijn. Willen we vooruit, dan moeten we leiders met lef niet onderuit halen, maar de ruimte geven om te slagen. Verandering schuurt en soms stappen leiders in valkuil gedrag, wat begrijpelijk is als je constant tegenwerking ervaart.  Kun je daar niet tegen? Zoek dan zelf een andere omgeving, in plaats van te klagen en te zag en.

Vorige week lanceerde ik, samen met   Jurriaan Graaff ,   Albert de Waard  en   Celeste Duyts  “&The Big Fish” 🐟 | Een nieuw bureau voor executive search en interim solutions. Onze missie is simpel en gedurfd: de wereld van executive hiring opschudden met één krachtig principe: ‘brutal honesty’. Er kwamen veel reacties op, vooral de vraag wat we onder leiderschap verstaan triggerde mij, vandaar deze blog.  Overal hoor je het: ‘We hebben disruptieve, transformatieve leiders nodig’. Maar is dat écht altijd zo? Voor sommige organisaties wel. In snel veranderende markten, waar innovatie de drijvende kracht is, werkt een agile, inclusieve leider die durft te vernieuwen. Maar ook die organisaties moeten na verloop van tijd rationaliseren en dat vraagt in de regel meer traditioneel leiderschap.  Dus laten we eerlijk zijn: niet elk bedrijf heeft daar baat bij. Familiebedrijven, nichemarkten, of bedrijven die stabiliteit nodig hebben, floreren vaak beter met een leider die rust en voorspelbaarheid brengt. Niet iedereen hoeft een disruptieve goeroe te zijn. Soms is een degelijke, doelgerichte aanpak precies wat nodig is, zeker in een tijd waar al veel onrustig is.  Leiderschap is dan ook geen mode-item. Het moet passen bij de organisatiecultuur en de uitdagingen van vandaag. Dus voordat je 'nieuw leiderschap' roept: vraag jezelf af wat jouw bedrijf écht nodig heeft. Nieuw is niet altijd beter, leuke collega’s helpen zeker;)

&The Big Fish (&TBF): Brutal Honesty: een frisse duik in de vijver van executive hiring Amsterdam, 9 januari 2025 In de wereld van ‘executive hiring’ laten kandidaten en bedrijven vaak een opgepoetste versie van zichzelf zien. &TBF doorbreekt dit patroon met een no-nonsense aanpak waarin ‘brutal honesty’ centraal staat. Vandaag lanceren Ben Holewijn, Jurriaan Graaff, Celeste Duyts en Albert de Waard met veel enthousiasme &TBF, een nieuw bureau met een frisse kijk op Executive Hiring. Vanuit een duidelijke visie en met brutal honesty in ons DNA, biedt &TBF een no-nonsense aanpak voor het vinden van leiders die écht passen bij de unieke context van middelgrote organisaties.  “Leiderschap gaat niet alleen om ervaring en vaardigheden; het draait om de juiste context,” zegt Jurriaan Graaff, een van de oprichters. “Te vaak zien we dat zowel bedrijven als kandidaten een opgepoetste versie van zichzelf presenteren, wat leidt tot verkeerde hires en een trage onboarding. Dat kost tijd, geld en veel energie. Bij ons is ‘brutal honesty’ geen toverwoord, maar de grondhouding in alles wat we doen, voegt Albert de Waard toe. Achter de naam “De naam & TBF draait niet om zomaar een grote vis, maar om dé unieke catch die echt in jouw vijver past,” legt Celeste Duyts uit. “Het vraagt van zowel opdrachtgevers als kandidaten dat ze laten zien wat er onder de oppervlakte speelt en leeft.” “Onze missie is helder,” zegt Ben Holewijn. “We maken impact door brutal honesty centraal te stellen in onze eigen communicatie én door opdrachtgevers en kandidaten te stimuleren open en eerlijk naar elkaar te zijn in alle gesprekken.” Over The Big Fish Het bureau is eigendom van vier partners, tw:  Ben Holewijn, voormalig eigenaar Newpeople, heeft zijn loopbaan opgebouwd binnen executive search en interim solutions.  Celeste Duyts; 15+ jaar ervaring in interim-management, waarin ze grote commerciële teams heeft gecoacht bij transformatie en verandering,  Jurriaan Graaff benut zijn uitgebreide HR-ervaring om ervoor te zorgen dat leiders zich verbinden met de echte cultuur en DNA van een bedrijf.   Albert de Waard; Albert combineert een achtergrond in Luchtvaarttechniek, M&A en bedrijfsleiding met de drive om de wereld van executive search op te schudden. Contactinformatie Voor meer informatie over &TBF, neem contact op met Celeste Duyts (+310620582509), Founding Partner &The Big Fish Executive Hiring BV   celeste@andthebig.fish   www.andthebigfish.com