AI gaat banen veranderen. Maar als we niet oppassen, snijden we vooral de eerste trede van de ladder weg. Steeds meer junior taken worden door AI gedaan. Dus schrappen bedrijven starters rollen. Er wordt geen trainee meer gezocht. Klinkt efficiënt. Is het op de langere termijn helaas niet. Zonder starters: geen toekomstige experts, geen leiders, geen innovatie. Entry-level banen zijn geen kostenpost. Ze zijn de leerschool van de organisatie. De echte vraag is dus niet: Hoe vervangen we junioren met AI? Maar: Hoe ontwerpen we hun werk opnieuw zodat mens + AI samen beter worden? En, last but not least, welke verantwoordelijkheid heb jij hierin als CEO?

Eva gaat zich richten op het verder laten groeien van onze &The Big Fish community en het neerzetten van een sterke, schaalbare operatie. Want brutally honest? We groeien snel, en dat brengt ook de nodige uitdagingen met zich mee. “Het verbinden van mensen zit al in het DNA van &TBF, dat sprak me meteen aan. In deze fase is het tijd om dat ook prioriteit te maken: een community waar C-level leiders eerlijke gesprekken voeren en groeien door waardevolle connecties, gecombineerd met een operatie die meegroeit.” Aldus Eva. We kijken er naar uit om samen verder te bouwen!

Steeds vaker horen we: AI maakt executive search eindelijk objectief. En dat klopt, tot op zekere hoogte. AI leest 200 CV's zonder koffie, zonder voorkeuren en zonder verliefd te worden op een goed verhaal. Het ziet patronen in loopbanen, skills en sectorervaring. En eerlijk is eerlijk: dat doet AI vaak beter dan wij. Maar er zit een grote voorwaarde aan. AI is alleen zo goed als de vraag die je stelt. Als de contextanalyse bij het begin van een zoektracht zwak is — als de functiebeschrijving vaag, onduidelijk of gewoon onjuist is, dan krijg je met AI vooral een ding: de verkeerde shortlist. Garbage in. Garbage out. Een goede zoektocht begint dus niet met technologie. Hij begint met een goede contextanalyse. En dat is altijd een combinatie van AI en persoonlijke gesprekken. Met de CEO, de board, de investeerders. Niet om informatie te verzamelen, maar om te voelen wat er nou echt speelt. Want pas dan wordt duidelijk: — Welke opdracht de nieuwe leider krijgt — Waarom deze rol echt bestaat — Welke stijl van leiderschap hier werkt Pas dan heeft AI iets zinnigs om op te selecteren. Want executive search gaat zelden over het perfecte CV. Het gaat over context. Past iemand bij deze CEO? Bij deze fase van de organisatie? Bij wat er nu nodig is? Dat staat nergens in een dataset. AI maakt screening objectiever. Maar het echte werk begint waar de data stopt. In het gesprek.

Nederland heeft een governanceprobleem. Ervaren toezichthouders blijven langdurig zitten, terwijl de aanwas van jonge, diverse en toekomstgerichte bestuurders achterblijft. Niet omdat het talent er niet is, maar omdat het systeem niet is ingericht op tijdige overdracht. Met het High Potential Board Program introduceert Lena Olivier, in samenwerking met &The Big Fish, een aanpak die dat structureel verandert. “Ervaring moet worden overgedragen, niet vervangen.” Na een internationale loopbaan bij onder andere LinkedIn, Salesforce en Vusion besloot Lena Olivier haar ervaring in te zetten voor een vraagstuk dat haar al jaren bezighoudt: governance die onvoldoende aansluit op de toekomst. Vanuit haar ervaring op het snijvlak van technologie, innovatie en leiderschap zag zij hoe organisaties maatschappelijke vooruitgang kunnen versnellen wanneer verantwoordelijkheid en vernieuwing samenkomen. Thema’s als digitalisering, AI, cybersecurity en maatschappelijke impact vragen volgens Olivier om nieuwe perspectieven aan tafel. Perspectieven die nu nog te vaak ontbreken. Maar volgens Olivier vraagt de huidige tijd om meer dan alleen nieuwe kennis. “Het vraagt om morele moed,” stelt zij. “Waar bestuurders zich vroeger vaker konden verschuilen achter structuren of belangen, vraagt deze tijd om het vermogen om positie in te nemen, juist wanneer het ingewikkeld wordt.” Als voorzitter van de Stichting Nabestaanden Geweldslachtoffers en Ridder in de Orde van Oranje-Nassau (2025) weet Olivier wat het betekent om systemen van binnenuit te veranderen. Het High Potential Board Program is haar volgende kruistocht. Drie hardnekkige knelpunten liggen aan de basis van het huidige governancemodel. Nieuw talent kan bestuurservaring pas opbouwen op latere leeftijd. Organisaties blijven vasthouden aan het klassieke “ervaring vereist” profiel en blijven vissen in dezelfde vijver, waardoor jonge toezichthouders stelselmatig worden buitengesloten. Tegelijk ontbreekt een gestructureerd model voor mentorschap en continuïteit. Het gevolg: een beperkte instroom van nieuwe perspectieven en een groeiende kloof met de snel veranderende realiteit. Die realiteit ontwikkelt zich sneller dan ooit. Zonder tijdige vernieuwing riskeren organisaties achter te lopen, strategisch, technologisch en maatschappelijk. Het programma dat Olivier heeft ontwikkeld in samenwerking met &The Big Fish pakt dit vraagstuk structureel aan. Opvolging wordt behandeld als een strategisch governancevraagstuk, niet als een vacature die pas ontstaat als iemand vertrekt. Voor Olivier is dit meer dan een zakelijk programma. Na een carrière waarbij zij keer op keer de enige vrouw aan tafel was, zet zij haar ervaring nu in voor structurele verandering. “Ik heb nu de leeftijd, de ervaring en het netwerk om dit écht te doen. En ik geloof niet in vervanging, maar ik geloof wel in het overdragen van kennis en het versterken van elkaar.” De keuze voor &The Big Fish is bewust. “Ik geloof in brutal honesty, korte lijntjes en in mensen die écht vooruit willen. Dat vond ik hier,” zegt Olivier. De match met de oprichters Celeste, Ben, Jurriaan en het bureau sluit aan bij haar overtuiging dat governance vraagt om een ander soort leiderschap: future-ready, divers en impact-driven. &The Big Fish bouwt zo verder aan zijn missie: impactvolle leiders, die klaar zijn voor de toekomst. Met het succes uit het verleden, verder bouwen aan het succes van de toekomst.

Steeds vaker horen we: AI maakt executive search eindelijk objectief. En dat klopt, tot op zekere hoogte. AI leest 200 CV's zonder koffie, zonder voorkeuren en zonder verliefd te worden op een goed verhaal. Het ziet patronen in loopbanen, skills en sectorervaring. En eerlijk is eerlijk: dat doet AI vaak beter dan wij. Maar er zit een grote voorwaarde aan. AI is alleen zo goed als de vraag die je stelt. Als de contextanalyse bij het begin van een zoektracht zwak is — als de functiebeschrijving vaag, onduidelijk of gewoon onjuist is, dan krijg je met AI vooral een ding: de verkeerde shortlist. Garbage in. Garbage out. Een goede zoektocht begint dus niet met technologie. Hij begint met een goede contextanalyse. En dat is altijd een combinatie van AI en persoonlijke gesprekken. Met de CEO, de board, de investeerders. Niet om informatie te verzamelen, maar om te voelen wat er nou echt speelt. Want pas dan wordt duidelijk: — Welke opdracht de nieuwe leider krijgt — Waarom deze rol echt bestaat — Welke stijl van leiderschap hier werkt Pas dan heeft AI iets zinnigs om op te selecteren. Want executive search gaat zelden over het perfecte CV. Het gaat over context. Past iemand bij deze CEO? Bij deze fase van de organisatie? Bij wat er nu nodig is? Dat staat nergens in een dataset. AI maakt screening objectiever. Maar het echte werk begint waar de data stopt. In het gesprek.

Starters versus algoritmes. Succes ermee. AI gaat banen veranderen. Maar als we niet oppassen, snijden we vooral de eerste trede van de ladder weg. Steeds meer junior taken worden door AI gedaan. Dus schrappen bedrijven starters rollen. Er wordt geen trainee meer gezocht. Klinkt efficiënt. Is het op de langere termijn helaas niet. Zonder starters: geen toekomstige experts, geen leiders, geen innovatie. Entry-level banen zijn geen kostenpost. Ze zijn de leerschool van de organisatie. De echte vraag is dus niet: Hoe vervangen we junioren met AI? Maar: Hoe ontwerpen we hun werk opnieuw zodat mens + AI samen beter worden? En, last but not least, welke verantwoordelijkheid heb jij hierin als CEO?

De C-level salariscurve.. In het begin gaat het hard omhoog. Grotere rollen. Meer geld. Meer status. Totdat het afvlakt. En vaak zelfs daalt. En daar wringt het. We spreken veel C-level kandidaten met salarisverwachtingen die ooit logisch waren — maar niet meer passen bij wat de markt ze nu biedt. Niet omdat ze minder kunnen. Maar omdat de fase verandert. Kijk naar topsporters. Niemand verwacht dat een 38-jarige nog piekcontracten tekent. Behalve als je Ronaldo of Messi heet. Waarom wij dan wel? Je bereikt ergens je top. Daarna volgen nog jaren werken. De vraag is niet óf je minder gaat verdienen. Maar of je daarop bent voorbereid. Misschien zit de winst dan niet meer in méér salaris. Maar in beter werk. Leuke mensen. Minder gedoe. Maar dat vraagt iets: dat je je financiën op orde hebt. Minder kosten. Meer vrijheid. Vasthouden aan een oud salarisniveau is vaak de echte beperking. Dus ja — soms is minder juist meer. 🐠

&The Big Fish is op zoek naar een CEO voor een snelgroeiende franchiseformule in de foodservice Met 30+ locaties en duidelijke groeipotentie richting de 50 vestigingen, is dit het moment om verder op te schalen. We zoeken een ondernemende, commerciële leider die energie krijgt van groei, structuur aanbrengen en het verder professionaliseren van de positionering en de franchiseformule. We zoeken iemand die: Commercieel sterk is en strategie weet te vertalen naar executie Ervaring heeft in foodservice, horeca, hospitality of een vergelijkbaar conceptgedreven omgeving Een digital-first mindset heeft en thuis is in online marketing Franchisenemers weet mee te nemen en hun vertrouwen weet te winnen Gevoel heeft voor merk, marketing en groei Brutally honest? Eerdere CEO-ervaring is geen vereiste! Een commerciële achtergrond wel. Uit een ondernemersnest? Helemaal goed! Ken jij iemand die klaar is voor deze uitdaging? Laat het ons weten. Alvast dank voor het meedenken! celeste@andthebigfish.com 06 20 58 25 09

&The Big Fish is op zoek naar een Head of Marketing & E-commerce voor een internationaal foodservice-merk met sterke groeiambities in Europa!  Voor de Nederlandse markt zoeken we een commerciële marketingleider die energie krijgt van merkbouw, groei en het ontwikkelen van sterke digitale saleskanalen. De organisatie werkt met een franchisemodel en bevindt zich in een fase van versnelde expansie en verdere professionalisering. We zoeken iemand die: Een sterk trackrecord heeft in brand building, campaigns en performance marketing Ruime ervaring heeft met e-Commerce en digital saleskanalen Traffic en sales weet te genereren via lokale activaties, CRM, loyalty en retentie Goed kan samenwerken met franchisepartners, naaste collega's en andere stakeholders Bij voorkeur ervaring heeft in foodservice, retail of een vergelijkbare snelle consumer omgeving Ken jij iemand die klaar is voor deze uitdaging? Laat het ons weten. Alvast dank voor het meedenken! celeste@andthebigfish.com 06 20 58 25 09

De discussie over de pensioengerechtigde leeftijd laait steeds weer op. 67, 68, misschien nog hoger.  Maar misschien is het tijd voor een ongemakkelijke conclusie: dit debat mist de kern.  We doen namelijk alsof werk iets is waar je zo snel mogelijk vanaf wilt. Pensioen als einddoel, als bevrijding. En dus voelt elk extra jaar als een verlies.  Maar wat zegt dat eigenlijk?  Vooral dat we werk blijkbaar zo hebben ingericht dat het energie kost in plaats van geeft. Daar zit het echte probleem. We besteden het grootste deel van ons leven aan werken, en toch accepteren we dat het iets is om vol te houden in plaats van iets dat energie geeft. Dat mensen zich leeg voelen, aftellen naar het weekend en uiteindelijk naar hun pensioen. Stel dat werken leuk is.  Dat je energie krijgt van wat je doet. Dat je talenten worden benut. Dat je betekenis ervaart.  Dan wordt de vraag ‘wanneer mag ik stoppen?’ ineens veel minder belangrijk. De discussie zou dus niet moeten gaan over hoe lang we moeten werken, maar over hoe we werken.  Waarom zijn er nog zoveel banen die mensen uitputten?  Waarom is goed werk, met autonomie, ontwikkeling en zingeving, niet de norm?  Als we dat serieus nemen, verandert alles.  Dan wordt langer doorwerken geen straf, maar soms zelfs een logische keuze. En pensioen geen harde grens, maar een geleidelijke overgang. Misschien is dat het echte debat dat we moeten voeren. hashtag#executivesearch   hashtag#andthebigfish  🐠  hashtag#AI   hashtag#futureofwork   hashtag#brutallyhonest

Voor de Nederlandse markt zoeken we een commerciële marketingleider die energie krijgt van merkbouw, groei en het ontwikkelen van sterke digitale saleskanalen. De organisatie werkt met een franchisemodel en bevindt zich in een fase van versnelde expansie en verdere professionalisering. 🐟 We zoeken iemand die: ✅ een sterk trackrecord heeft in brand building, campaigns en performance marketing ✅ ruime ervaring heeft met e-Commerce en digital saleskanalen ✅ traffic en sales weet te genereren via lokale activaties, CRM, loyalty en retentie ✅ goed kan samenwerken met franchisepartners, naaste collega's en andere stakeholders ✅ bij voorkeur ervaring heeft in foodservice, retail of een vergelijkbare snelle consumer omgeving 🎯 Ken jij iemand die klaar is voor deze uitdaging? Laat het ons weten. Alvast dank voor het meedenken! ✉️  celeste@andthebigfish.com 📱 06 20 58 25 09 hashtag#executivesearch   hashtag#marketing hashtag#food   hashtag#franchise   hashtag#crm   hashtag#digitalsales hashtag#randstad   hashtag#community hashtag#andthebigfish   hashtag#superjob

" Afgelopen weekend zag ik de film La Grazia — een indringend portret van leiderschap onder druk. De film volgt een Italiaanse president in de laatste zes maanden van zijn termijn. Een man met een groot verantwoordelijkheidsgevoel, die voor twee uiterst beladen beslissingen staat: het al dan niet aannemen van een euthanasiewet, en het beoordelen van twee controversiële gratieverzoeken. Dossiers die niet alleen politiek complex zijn, maar ook diep raken aan ethiek, menselijkheid en persoonlijke overtuigingen. Wat mij vooral raakte, is hoe deze ogenschijnlijk standvastige en serieuze leider óók een heel andere kant heeft. Op momenten dat hij zich even terugtrekt — alleen, op het dak, met een sigaret — luistert hij naar gangsterpop. Een onverwachte, bijna ontwapenende “secret pleasure” die hem menselijk maakt. Het laat zien dat achter elke formele rol een individu schuilgaat met eigen voorkeuren, eigenaardigheden en manieren om spanning te ontladen. In mijn werk bij &TheBigFish 🐠 zie ik iets vergelijkbaars gebeuren. Veel kandidaten die wij spreken, presenteren zich (begrijpelijk) professioneel, doordacht en doelgericht. Maar juist wanneer het gesprek wat persoonlijker wordt, komen die verrassende kanten naar voren. De ene kandidaat blijkt fanatiek gamer, de ander schrijft poëzie, en weer een ander heeft een onverwachte liefde voor een niche muziekgenre. En eerlijk? Dat zijn vaak precies de momenten waarop iemand tot leven komt. Die “secret pleasures” zeggen iets wezenlijks. Ze laten zien hoe iemand oplaadt, waar passie zit, en soms zelfs hoe iemand met druk omgaat. In een wereld waarin we vaak focussen op cv’s, prestaties en competenties, zijn het juist deze menselijke nuances die het verschil maken. Misschien is dat wel de belangrijkste les van La Grazia: leiderschap — en eigenlijk elke professionele rol — gaat niet alleen over de grote beslissingen die zichtbaar zijn, maar ook over de kleine, persoonlijke momenten die ons in balans houden." ✉️  Annelie@andthebigfish.com 📱 06 22 409 844